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06月15日

深度提问字节跳动:全球招万人,什么人能入选?

作者 : admin | 分类 : 无锡市产业资讯 | 超过 7 人围观 | 已有 0 人发表了看法
原标题:深度提问字节跳动:全球招万人,什么人能入选?

深度提问字节跳动:全球招万人,什么人能入选?

2020年,90后已经30岁,80后已经40岁。

一方面是意气风发的职场新生代,一方面是上下探索的职场中年,构建跨代共处的新好公司,成为管理者和HR们需要关注的问题。

脉脉《把脉》将这个难题提给了两个人,一位是字节跳动的资深HR陈萌,她所负责的业务线之一——教育,今年计划招聘一万人,另一位则是深耕人才管理领域多年的业界专家唐秋勇。

深度提问字节跳动:全球招万人,什么人能入选?

受访人:

陈 = 陈萌,字节跳动资深HR,负责产品研发部和教育业务招聘

唐 = 唐秋勇,法国里昂商学院HR中心联席主任

我们问了这些问题:

  • 怎么样看前浪后浪之争?
  • 多元化和年轻化矛盾吗?
  • 如何看待年龄歧视?
  • 字节跳动是机会平等雇主吗?
  • 字节跳动为什么能在今年逆势扩招?
  • 不担心扩张太快将来又要裁员吗?
  • 面试必答题是什么?
  • ……

什么公司值得年轻人去?

脉:很多公司为什么喜欢招年轻人,是因为便宜好用吗?

展开全文

:公司不是喜欢招年轻人,而是希望招有潜力、有韧性、心态积极、能和公司一起成长的人。

脉:两位怎么样看前浪后浪之争?

:大海里容得下不止一朵浪花,字节的海足够宽广,每一朵浪花都在努力向前奔跑,不需要争。

:人都要老的,对不对?就像长江后浪推前浪一样,过程是永远存续的,这种探讨也就会永远持续。

脉:所以这个讨论其实没什么新意?

:还是有当下特殊的不一样。比如字节跳动,从创立之初就将自己定位为一家全球化公司,很多业务负责人可能也就三十来岁上下。这样的年纪管理公司重要的业务,这在过去难以想象。这个世界的变化越来越快,我们现在属于一个所谓的“大加速的时代”。

我们的知识、经验、对于事物的洞察、技能等等,其实也处在一个加速折旧的时代。用过去的视角、技能与知识来去管理和应变未来,其实是行不通。

脉:换位思考,对现在的年轻人来说,什么样的公司才是好公司?

:人的诉求是多元的,每个人喜欢的生活也是不同的。

知道自己想要什么样的生活,选择适合的平台即可。如果暂时还不清楚,选择成长性更好的行业和公司,未来选择的余地会更大些。字节跳动非常适合偏好“陡峭的成长曲线”的人才。

:我觉得很简单,看一个公司是KPI思维,还是OKR思维?KPI的思维,对于人的假设是,这个人没有自律性,需要人去管束。OKR假设人本身就是自律的,可以自我驱动。后一种公司是鼓励你去创新,相信你信任你,更值得年轻人加入,能焕发更多的潜能。

脉:什么样的年轻人能让字节跳动“一见钟情”?

:有好奇心、有热情;有判断力;对不确定性保持乐观;不甘于平庸;能够延迟满足。

年轻人不够用了怎么办?

脉:如何看待一些公司推行的“年轻化”,怎么样才是真正的“年轻化”?

:每个公司有自己的情况和需要面对的问题,推出的政策,一定是当时条件下的最优解。

一方面,如刚才所说,年轻并不仅和年龄相关,还和心态、潜力相关。另一方面,也和公司具体做什么样的业务相关。如果是面向年轻用户的业务,有更多年轻人参与设计和决策,有助于产品了解目标用户的真实需求和想法。

脉:一边是整个社会面临人口老龄化问题,在推进延迟退休,一边又是一些公司只愿意要35岁以下的人,这是不是矛盾?

:我们观察到一个现象, 20年前麦当劳肯德基服务员基本只有年轻人,现在你去麦当劳肯德基去看看,很多叔叔阿姨。这个现象会从生活服务业蔓延到高端服务业,蔓延到整个我们的职场,会变成很多HR都要去面对的问题。

中国一些城市的老龄化程度已经比较高了,比如北京上海。上海的60岁以上的人口已经高达35%。企业也将被迫接受在某一些岗位上,员工年龄越来越高的情况。这个是社会发展因素所决定的,谁也改变不了。

脉:在这里,我们想提出一个概念,叫“年龄友好型企业”,越来越多的企业是不是要成为年龄友好型企业?比如更灵活的办公时间,方便员工照顾小孩等。

:当然。现在你去中关村看一下,这些人大概都属于二三十岁的,一个公司,不可能为绝对少数的人去考虑这些问题。

但如果一个公司的人大概80%都是40岁以上的话,你就必须要去考虑这个问题了。做了这些,对这个年龄层次的人能够起到很好的吸引和保留的作用,本质上也是增强了这家公司的竞争力。

脉:但似乎现在很少有公司去考虑这个问题,大家更多的在考虑年轻化?

:第一个,现在没有很多公司考虑这个事情,温水煮青蛙,温度在上升,但是大家没感觉到,有极少数的公司先知先觉。

第二个,我觉得并不是要一味的年轻化,我觉得更好的应该是要多元化。

年轻有年轻的好处,年轻人没有那些固有陈旧的思维,没有那些路径依赖。而年龄大的人,知识经验更加丰富,一些走过的弯路,可以让年轻人不用再去走一遍。如果大家能够更加在多元的职场中互相取长补短,才是一个好的职场。

脉:那对字节跳动而言,一家成熟公司该如何建立合理的人才年龄梯度?

:多元兼容,兼顾当下团队的胜任能力和长远的发展潜力。搭建团队时,有意识的关注人才梯队、每一层都需要有中坚力量和高潜人群,避免人才断层。同时还需要人才发现和培养的机制,让高潜人才源源不断的涌现。

多元化 V.S. 年轻化,矛盾吗?

脉:唐老师提到一个特别重要的词——多元化。

:一个公司他要去思考创新问题的时候,他必须要考虑多元。统一服从,一样的想法一样的做法,不可能产生创新。

我有一个想法,你有一个想法,因为我们想法是不一样的,这两个想法碰撞在一起时,互相取长补短,可能产生第三个idea,甚至第四个idea,创新就因此产生。但是如果我的想法和你的想法是一样的,放在一起大家还只有一个想法,所以这就不可能产生创新。

脉:就在今年,字节跳动把“多元兼容”加入了企业文化中。多元和追求年轻化是否矛盾?

:这是两个维度,并不矛盾。年轻化,“化”是一个变化的过程,年轻化的过程本身就是多元化的过程。

脉:站在专家的立场,唐老师您有什么建议,该怎么样去真正推进多元化?

:第一个就是从公司它应该在制度层面上,对于比如团队构成多元化等等有一些强制性的规定。因为你要这么去做,公司内部会有一些抵触力量。

第二个来说,行为规则上也需要去考虑,比如说会议规则、会议的人员配比上也需要有相应的一些规定和做法。

脉:怎么看互联网里的年龄歧视?字节跳动是“机会平等”雇主吗?

:对任何一个人的判断都是多维度的,没有哪个公司会用单一的“年龄”的维度去判断一个人。更多的情况是综合各种因素后做出判断,例如整体人才状况、用人理念、职位对当前能力和发展潜力的要求、文化适配度、投入度等等。

“机会平等”,维基百科中的解释是:社会上每个人获得发展之机会并不因其种族、出身、贫富、性别、性倾向等因素而有所差异。平等机会并不确保、亦不要求有结果均等。

从我个人的感受看,字节跳动的工作氛围非常简单清澈,几乎不存在部门政治,员工可以把全部的精力都专注在如何把业务做得更好。只要为公司做出好的业绩,并且是用正确的方式做出的好的业绩,就会得到公正的评价和有足够激励性的回报,是“机会平等”的雇主。

字节跳动的面试必答题

脉:互联网行业流动性大,离职率高,你们怎么看?这是好事还是坏事?

:从企业的角度看,一定程度的离职率,是正常的新陈代谢。合理的流动率,有利于组织的自我迭代和完善。

从员工的角度看,员工的流动,实质是一种“用脚投票”。在人才可以自由流动的行业,这不仅可以使“人力资源”得到更有效率的配置,也是对雇主的一种鞭策和激励,需要不断思考提供什么样的政策和环境,才能吸引到想要的员工,并让他们乐于留下。

脉:字节跳动为什么能在今年逆势扩招?不担心扩张太快将来又要裁员吗?

:一方面,团队增长的速度是与业务发展的速度直接相关的。字节跳动业务的迅速发展,要求团队必须以同样的速度跟上,这是逆势扩招的基础。

另一方面,公司对看好的赛道,例如教育,有足够的信心和耐心,会投入足够的资源,打下长远发展的基础。所有资源中,人是最宝贵的财富。教育业务HC(招人名额)的规划是一万人,我们有足够的诚意和决心引入行业内最好的人。

脉:请来点面试小建议,有没有哪道题是字节跳动的面试必问题目?

:面试的过程,本质上还是对之前积累的呈现。所以面试的基础是“做了什么”,其次是能不能讲清楚。

如果什么都只是浅尝辄止做了一点,或者把别人做的说成自己做的,很大概率会在面试官的追问下露出马脚。

大多数面试中,面试官都会围绕“事实”发问,好的叙事结构非常重要。例如在一个项目中,“我”到底是什么角色,做了什么,改变了什么,产生了什么价值,且这个价值可以用一个易于被理解的方式度量和表达出来,会非常加分。

如果面研发的职位,一定会考察代码。

深度提问字节跳动:全球招万人,什么人能入选?

《把脉》笔记:

  • OKR思维的公司,比KPI思维的公司,更适合年轻人。
  • 字节跳动非常适合偏好“陡峭的成长曲线”的人才。
  • 年轻并不仅和年龄相关,还和心态、潜力相关。
  • 人口老龄化将会是HR们需要面对的问题,需要考虑“年龄友好型”企业建设。
  • 不是要一味地年轻化,而是要多元化。
  • 字节跳动的人才梯度搭建策略:多元兼容,兼顾当下团队的胜任能力和长远的发展潜力。
  • 统一服从,一样的想法一样的做法,不可能产生创新。
  • 面试官都会围绕“事实”发问,好的叙事结构非常重要。

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